Hinner er organisation lära sig snabbt nog?

photo-1432753759888-b30b2bdac995

Ett inlägg fullt med referenser, tips och två eventinbjudningar.

I rapporten Human Age 2.0 (2017) myntar Manpower begreppet Learnability, som sammanfattar en persons vilja och förmåga att ständigt lära sig nytt:

Learnability is the desire and ability to quickly grow and adapt one’s skill set to remain employable throughout their working life.

Begreppet målas också upp som en av hörnpelarna (och affärsstrategierna) i en digital exponentiellt föränderlig värld där allt snurrar extremt snabbt och kommersiell överlevnad handlar om förmågan att transformera och konstant anpassa sig som organisation. I slutändan handlar det om den enskilda människans förmåga att lära sig och anpassa sig, för att i sin tur bidra till att organisationen gör det.

Kurvan Rate of Change från Deloitte (som återfinns på sidan 4 i rapporten Rewriting the rules for the digital age visar detta tydligare än någonsin: det är människor som ändrar organisationer, inte tvärtom, och därför måste den enskilda människan vilja, orka och hinna lära sig nytt. Kort och gott: ständigt lärande, eller hög learnability, blir det nya svarta.

Rate of Change Curve Deloitte

På temat att klara av digitaliseringen konstatera även Digital Transformation Report 2017 från Quartz Management Consulting och Microsoft att bara 1 av 20 storföretag i Sverige har lyckats förflytta sin organisation fullt ut till att vilja vara, tänka och agera digitalt. Man kan tycka att det borde vara fler (!), men det är helt enkelt inte fler som har antingen velat, orkat eller hunnit lära sig varför, vad och hur det ska gå till (hittills). En relevant fråga är: hur står det till hos er? Hur stark är er (din) egen Learnability? Möjliggör ni för organisationen att ha hög anpassningsförmåga?

Hur stärker man sin learnability?

För att stärka sina medarbetares learnability behöver organisationer jobba på flera plan; med att skapa en lärande kultur, förse organisationen med incitament och verktyg för lärande och  skapa chanser till lärande som är långt ifrån den traditionella definitionen och metoden för lärande. Det kan handla om nya sätt att jobba, att jobba i nya konstellationer eller vilka verktyg man får använda för att utveckla sina förmågor (detta skriver jag och Jaan Orvet mer om i boken State of Min at Work). Det kan handla om att ha hög variation i sitt arbete och frekvent byta jobb (internt och externt) eftersom det är ”on the job” som vi utvecklas snabbast professionellt. Detta är provocerande för många chefer, men en fundamental preferens allt fler talangerna följer är ens professionella utveckling har högsta prioritet i valet om jobb, chef och arbetsgivare. I en alltmer giggande värld finns också stora möjligheter att hela tiden kasta sig in i nya spännande utvecklande roller, projekt och uppdrag.Värsta tänkbara scenariot för talangen (och arbetsgivaren) är det statiska.

Vad kan jag göra som chef eller HR-ledare?

Skapa förutsättningar för konstant lärande, är det korta svaret. Vad behöver du göra och på vilken nivå då? Tänk om man är tusentals medarbetare, då känns det genast mer komplext. Ska man göra som PwC och satsa på upplevelsebaserat lärande i VR? Ska man göra som Scandic Hotels och gå ”all in” i nya digitala sociala lärandeplattformar? Eller ska man bygga ett eget digitalt universitet som Ericsson? Eller ska man först av allt flytta ägandet för learning från HR till VD, som Lars Häggström gjorde under sin tid som global HR-direktör på Stora Enso? Andras lösningar är oftast inte det rätta receptet för din organisation, men trycket på arbetsgivare att testa nytt, investera och utveckla arbetet med att driva learnability (vare sig man använder begreppet eller inte) har aldrig  varit högre. Därför är det bra att titta runt och inspireras (se eventtipsen nedan).

Är lärande på agendan i ledningsgruppen?

Är frågan om lärande högst på HR agendan och tar frågan plats i er ledningsgrupp? Om inte tyder det mesta på att ni snart får problem. I sammanhanget är en av de mest kritiska frågorna kring lärande just nu är: lär vi oss snabbt nog? När allt mer lärande flyttar från klassrum, stora program och komplexa LMS och in i smarta snabba digitala verktyg som nyttjar mobilen och det sociala spelet mellan människor (ex medarbetare) är det lätt att komma igång. Att förflytta en organisation tar i regel fler år men att komma igång och låta varje medarbetare själva ta ansvar för och få utlopp för nyfikenhet att lära sig är i dag enklare än någonsin. Det är kraften i learnability, när individen tar ansvar för sin egen professionella utveckling och digitala verktyg gör det lättare än någonsin att få utlopp för det. Så prata om hur ni kan lära er snabbare och enklare, gör er research om andra goda exempel och lärdomar från andra.

Vilket smidigt leder oss till detta inläggets två konkreta tips.

Eventtips 1 – Lärande organisationer i stor skala

Den 19 september får du höra mer om hur Scandic Hotels, PwC, Ericsson och Stora Enso (Lars Häggström är dock idag chef på IMD Business School i Schweiz) jobbar för att skapa ständigt lärande organisationer i stor skala. Denna kärnfulla frukost är öppen och kostnadsfri men platserna är begränsade och snart slut så registrera dig här. På frukosten kommer även det digitala läroföretaget Baloo att dela med sig av höjdpunkter från sin rykande färska rapport om ständigt lärande som de släpper samma dag.

Eventtips 2 – Nordens största event för vuxet lärande (20% rabatt med VIP-kod)

Den 15-16 oktober kan du fördjupa dig ytterligare på EdTech Sweden, nordens största forum för vuxet lärande. Konferensen är på Stockholmsmässan och samlar talare som Lars Forseth, VD för Manpower Group i norra Europa, Laila Pawlak, Nordenchef för Singularity University, Lisa Lindström, VD på Dooberman och många fler talare som ännu inte är släppta.

Registrera dig med denna unika länk och få 20% rabatt på biljettpriset (eller använd koden cau-vip för att få samma rabatt om du går via EdTech Swedens hemsida)

Skriv en kommentar

Du kan använda följande HTML HTML:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>