Framtidsforskarna varnar för att de som inte jobbar med det kommer få stora problem. HR direktörer och företagsledare trummar in samma budskap. Frågan om ”Varför” var den tråd som lös rödare än alla andra när 150 ledare och HR chefer och handplockade talare träffades på SIME HR Summit i november. Det var tydligt att purpose (syfte/mission) är något som skiljer organisationerna i framkant mot de som skvalpar i bakvattnet.
Vill man bli en framgångsrik arbetsgivare är fokuset på frågan ”Varför” den andra starka HR trenden man ska ta till sig 2014.
Från jobb till identitet
Trendens drivkrafter är flera. Tidigare handlade ett jobb om överlevnad, lite extra bekvämlighet, status och att ha ett jobb man gillade. Idag handlar det mer om identitet och att ens arbete och person förenas. De yngre väljer i högre utsträckning arbetsgivare utifrån värderingar, rykte, moral och syfte. Fler av oss konstaterar att de yngre, och allt fler i de äldre generationerna, bryr sig mindre om med VAD eller HUR ett företag arbetar utan mer och mer VARFÖR man gör det.
I takt med att företag letar efter personer som passar kultur och värderingar funderar även talangerna mer på om syftet, kulturen och värderingarna överensstämmer väl nog med det man själv gillar och prioriterar. Om du är rekryterare är sannolikheten hög att du har börjat uppleva den omvända intervjun där kandidaten vill få klarhet i just detta. Att välja bolag vars syfte engagerar talangen snarare än var denne får bäst lön och hörnkontor händer varje dag. Framförallt startups och tillväxtbolag är allt duktigare på att locka topptalangerna med bra svar på frågan Varför och ett löfte om att delta i en ”movement”. Vilken movement blir man en del av på ditt företag?
Påverkar ett företags Employer Value Proposition
Detta påverkar processen att attrahera och rekrytera talanger. Idag jobbar många arbetsgivare jobbar aktivt med employer branding och har – mer eller mindre – genomarbetade s.k. Employeer Value Propositions. Samtidigt säger många HR chefer att en av deras största utmaningar med att attrahera nya talanger är att bättre kommunicera Varför. Att mentalt förflytta sitt erbjudande från tyngdpunkt på VAD och HUR till att belysa mer VARFÖR.
Frågan spiller över på våra belöningssystemen. Som jag tidigare skrivit om här på bloggen lyckas många yngre företag attrahera och behålla bra talanger med andra belöningar än t.ex. pengar. Många vill förändra, vara del i något, bygga något, få erkännande och vara med och påverka och se ett tydligt resultat. Under decennier har arbetstagare generellt blivit bortkopplade från slutprodukten och resultatet. Företags performance management och incitamentssystem kämpar samtidigt med att härleda ”cause and effect” och att bryta ner de stora resultaten till vad just jag som individ bidrar med. Det är mycket lättare i ett mindre bolag, du är en del i resultatet. Bara det är en belöning i sig.
Ändrar spelreglerna
Beteendet att talanger premiera värderingar, kultur, identitet, skapande och att vara en direkt del i resultatet snarare än mer pengar och bättre förmåner ändrar spelreglerna. Min uppfattning är att när många ledare och chefer pratar om denna utmaning så är det inte helt förberedda och anpassade. Vissa vittnar om att det är en generationsfråga. Att när dagens höga tongivande chefer går i pension, i hög grad ”ingenjörsutbildade män med stort fokus på Vad och Hur” som någon sa, så kommer en ny våg av modernare yngre chefer och sätter Varför högt upp på agendan. Frågan är särskilt många har lyxen att vänta på att dessa grå eminenser går i pension.
Allt pekar nämligen på att nu är tiden då framgångsrika företag, ledare och HR chefer behöver driva frågan om Varför hårdare och snabbare än någonsin.
Heja!
PS. Missa inte ”HR trend 1: Jakten på entreprenörerna” och ”HR trend 3: HR blir science” här på bloggen.