INTERVJU. Missade du konferensen Strategisk HR, eller vill få en kärnfull summering av höjdpunkerna från dagen? I en intervju med Tommie Cau berättar moderatorn och tillika HR-direktören Cecilia Westerholm Beer om sina viktigaste medskick, varför ytterligare en HR-konferens behövs, vad HR är mest hungriga på just nu och inom vilket område HR måste skärpa sig. Och mycket mer.
Vad är Strategisk HR för typ av event?
Det är ett generellt HR-event för höga HR-chefer och HR-direktörer. Eventet 2018 var ett första testevent och man märkte att Dagens Industri hade ansträngt sig. Man hade intervjuat ett stort antal HR-direktörer om vad man ville ha för ämnen och jobbade sen med att möta de frågeställningarna. Att jag var moderator handlade om att man ville ha någon som var från HR.
Exempel på talare på Strategisk HR inkluderade MajBritt Arfert, Global HR-direktör Ericsson, Pia Anderberg, Direktör HR och innovation Axel Johnson, Jenny Dearborn EVP HR SAP, Mattias Segelmark HR-direktör GANT, Anna Fredrixon, Head of HR Kry, Maria Romberg Ewerth, SVP HR Assa Abloy och många fler.
Behövs det verkligen ytterligare en HR-konferens?
Haha ja det kan man fråga sig. Jag hörde från någon nyligen att vi från HR verkligen verkar gilla konferenser. Om man reflekterar lite över det så kanske det stämmer. Vi har inte en massa andra arenor där vi möts mellan företag så vi har ett stort behov att möta varandra. HR är och har varit länge varit på en transformationsresa och då har man ganska stort behov av att träffas. Så ja om det är en bra konferens så behövs det fler.
Vilken typ av konferenser tycker du det behövs fler av?
För egen del är jag på konferenser ganska sällan, för det finns inte tid, och då är det bra att få en ganska bred duvning. Jag väljer därför en bred konferens och kanske en inom det område som jag är särskilt intresserad av. Att gå koncentrerat in på flera ämnen är intressant men det finns oftast inte tid att gå så djupt så man får välja.
Vad var ditt intryck av Strategisk HR?
Att allt fortfarande och ännu mer handlar om digitalisering och data. Digitalisering i allmänhet men data i synnerhet. Vikten att basera det man gör på data och analys. Som en kollega brukar säga ”you can’t shy away from that anymore”. Det fanns inte en enda talare som inte pratade om vikten att basera det man gör på data. Data är den nya oljan.
Kände publiken samma sak?
Alla av de bästa talarna enligt utvärderingen var väldigt fokuserade på dataanalys. Vi har kommit till en punkt där HR-ledare är hungriga på att få det ganska konkret, det finns en efterfrågan om att få det strategiskt och konkret. Man vill vara praktisk kring hur ska vi göra då. Även på hög nivå inom HR finns det osäkerhet kring HUR.
Vilken var dagens tydliga höjdpunkt?
Dels SAPs HR-direktör Jenny Deerborn, som var superintressant och relevant. Hon pratade om hur data kommer påverka morgondagens arbetsplatser. Det blev väldigt kondenserat men hon lyckades verkligen tydliggöra hur vi inte kan undvika data längre. Hon har dessutom skrivit en bok nyligen – The Data Driven Leader: A Powerful Approach to Delivering Measurable Business Impact Through People Analytics, den finns att ladda ner på Storytel eller att köpa på Amazon och är full av praktiska exempel.
Vilken del verkade göra extra stort intryck på deltagarna?
Jenny Deerborn och data absolut utan tvekan. Mycket handlade om data från olika perspektiv. Även Pia Anderberg, HR- och Innovationschef på Axel Johnsson, gjorde intryck. Hennes roll är en häftig kombination, HR är så ängsliga runt titlar men Pia har en titel och ett uppdrag som är en spännande kombinationen. Vem är bra på att leda innovation om inte HR eftersom HR ska driva organisation och förändringsledning? Sättet Pia pratade om att driva förändring på, mer utifrån-in perspektiv jämfört med inifrån-ut tilltalade mig. Hon pratade mycket om digital transformation och det kunskaplyft som vi måste göra i våra organisationer. Hon visade på ett spännande sätt på hur de jobbar hela vägen ut i butiken. Medarbetarnas tränas i att arbeta digitalt och att samla data och kundinsikter samt dra slutsatser av dessa. Scheman kopplas t.ex till data för att bemanna butikerna optimalt. Bolaget har ett motto som säger att om tio år ska 50% av det koncernen gör vara saker som de inte gör idag. Det är ett häftigt perspektiv. Pia är en frisk fläkt inom HR med ett extremt tydligt affärsperspektiv..
Vad var den tydligaste trenden du kunde urskilja?
Kompetens, kompetens, kompetens. Bristen på IT- och Techfolk var givetvis i fokus, men också en diskussion kring vilka roller som kommer att vara kvar och vilka som försvinner. De flesta är rörande överens om att det inte kommer vara problem att många jobb försvinner för det finns så många nya jobb som ska göras men utmaningen är att se till att få folk att kunna det som behövs i framtiden. Det finns mycket mer kvar att göra här. Det kom inte ut massor av spännande lösningar på detta så här behöver vi tänka till.
Vad handlar det om då?
Det handlar om att kunna ställa om snabbt. Om att fråga sig, kan vi ta de kompetenser vi har och lära dem nytt inför framtiden? Bonniers HR-direktör sade tydligt nej på den frågan, för det är inte samma människor det handlar om. Vi inom ledning och HR måste kunna uttala den tanken. Kompetenserna kommer inte att räcka om vi ska plocka in utifrån så vi måste ställa om. Dessa frågorna löste vi inte på konferensen, och lösningarna lyste med sin frånvaro. I flera år har vi vetat om detta men nu slår utvecklingen hårdast för det händer nu. Här får vi inom HR skärpa oss, antingen skärper vi oss och tar frågan och löser den, eller så får vi släppa frågan till någon annan del av organisationen. Är det vi som ska äga kompetensskiftet? Kan vi äga det eller ska det ägas ute i linjerna. Vi måste få upp sense of urgency inom detta.
Hur pratades det om digitalisering på konferensen?
Jag tycker det har förändrats senaste tiden. Förut så har det handlat om coola robotar och spännande saker, lite diffust. Har varit ganska abstrakt. Nu har det blivit väldigt konkret. Vi har gått från att prata digitalisering till att prata data och analys. Alla befinner vi oss på olika nivåer och använder data och analys olika. Men de olika nivåerna börjar nu bli väldigt konkret.
Vad kan vara ett bra exempel?
Ett exempel är Claes Wahlström, HR-direktör på Praktikertjänst, som visade väldigt praktiskt hur HR behöver prata “ekonomiska”. Cleas pratade helt enkelt om hur vi bör uttrycka oss och beskriva saker för att fånga VDs uppmärksamhet. Det handlar om att använda den data man har. Claes utgick från en formel som tar med olika siffror som är bra att bolla med VD. Hur påverkas egentligen vinsten av en viss förändring i personalkostnaden? Här är det lite dags att rulla upp ärmarna för HR.
Formeln för hur mycket vinsten påverkas vid en viss förändring i personalkostnande: Δ V%= (Pk/v) x Δ Pk%
Du är själv HR-direktör, vad tog du själv med dig hem?
Väldigt konkret gillade jag Jenny Deerborn när hon pratade om olika mognadsgrader för att använda data. Den är bra att pedagogiskt prata om olika mognadsgrader för att inte skrämma slag på sin organisation. När vi börjar att analysera data börjar vi med deskriptiv och diagnostisk analys för att sedan gå över till prediktiv och preskriptiv analys. Med andra ord börjar vi med att ta reda på vad som har hänt – och varför – för att sedan nå en mognadsgrad där vi analyserar vad vi tror ska hända och sist jobbar med vad vi bör göra. Jag ska börja använda detta mer i vår organisation för att berätta var är vi nu.
Vilka andra case ska man kolla in om man inte var på plats?
Hugo Westerlund, professor vid Stressforskningsinstitutet på Stockholms Universitet var väldigt intressant. Hans budskap var att det är bullshit att vi nu är den första generationen som är superstressade. Hur tror ni det var när skörden slog fel, barnen dog osv? Några andra på scenen höll inte med om det, men det är bra med perspektiv. Mest alarmerande från hans inlägg var dock att de som är riktig stressade, mer än några andra, är unga flickor. Vad är vår takeaway på det från ett HR perspektiv? Vi behöver fundera på ansvaret vi har när unga flickor är på väg ut på arbetsmarknaden. De kommer inte bli mindre stressade när de når arbetsmarknaden, hur hanterar vi det?
Vilka tips vill du ge HR-cheferna som läser detta?
Läs Jenny Deerborns bok, Data-driven Leader. Den finns på Storytel.
Var detta intressant? Lyssna gärna på Avsnitt 7 med Cecilia Westerholm Beer i HR Talks Podden.
Om Cecilia Westerholm Beer
Cecilia Westerholm Beer är Chief Human Resource Officer (CHRO) på Bisnode. Cecilia har mer än 20 års erfarenhet från att leda framgångsrika HR-team inom olika branscher. Hon har byggt långsiktiga strategier som enkelt kunnat implementeras i det dagliga arbetet på företag som Manpower, Crane, Fortum och Cybercom. Innan hon började på Bisnode drev hon konsultföretaget Stratena AB vars fokus är att stödja företags personal- och organisationsutveckling.