Min övertygelse starkare än någonsin

Edelman 2017

Redan när jag och tre kompanjoner utvecklade Jobbkultur.se 2011 arbetade vi efter två fasta övertygelser. Den första var att det blir allt viktigare att attrahera rätt medarbetare genom att ge en sann bild av företaget. Den andra var att detta görs bäst genom företagets egna medarbetare. Detta var fem år sedan och frågan har aldrig varit mer aktuell än idag.

Med Jobbkultur ville vi ge jobbsökare och nyfikna talanger ett insiderperspektiv, med insikter i företagskulturen och svar på frågor som ”hur är det att jobba här?”. Metoden var att helt enkelt fråga nuvarande medarbetare, genom det då knappt använda ordet crowdsourcing. Slutmålet: att göra det lättare för rätt personer att hämna på rätt arbetsplats.

Jobbkultur startsida

Medarbetarna den hemliga såsen

Mycket hade hänt sen jag började i employer branding-världen 2005. Företagen längst fram inom employer branding hade ändrat inriktning från ”vi ska ha topptalangerna med toppbetyg från toppskolorna” till ”vi ska ha de som blir toppen hos oss”. De som passar kulturen, har rätt personlighet och bäst chanser att trivas och vara framgångsrika. Samtidigt hade sociala medier, digitala kanaler och jämförelsesajter i största allmänhet börjat bryta sönder gränserna mellan företags löften och levererade upplevelse. Vad man gjorde och hur man gjorde det hade blivit viktigare än vad man sade. ”Allt” hade blivit öppet och transparent.

Även om omdömes- och jämförelsetjänster för arbetsgivare ännu inte fått fotfäste började utvecklingen även gälla arbetsmarknaden. Det säger sig självt att under dessa förutsättningar behöver företag och arbetsgivare kommunicera på nya sätt och med nytt innehåll för att attrahera medarbetare. Det började stå allt mer klart för de som låg steget före att det nya medialandskapet levererade en tydlig slutsats: medarbetarna är den hemliga såsen för att lyckas.

Medarbetarupplevelsen ryggraden i employer branding

När jag fem år senare i oktober 2016 skriver min replik på Per Grankvists inlägg i Resumé om att ”employer branding inte fungerar” hör jag mina gamla övertygelser smattra över tangentbordet, om än i nytt format.

Ryggraden i employer branding är befintliga och tidigare anställdas upplevelse av arbetsgivaren samt var, vad och hur de berättar om den upplevelsen.

Jag påmindes om hur sann grunden fortfarande är, och hur mycket som hänt sedan vi lanserade Jobbkultur fem år tidigare. Talangjakten är ännu tuffare, jobbsökare och talanger mer mogna kräsna digitala konsumenter och öppenheten fundamental för att åtnjuta förtroende som företag. Bara för att nominera några saker. Den ”hemliga såsen” har också blivit talangmagneter, influencers och en av de främsta kanalerna för att hitta medarbetarna som ”blir toppen hos oss”. Magneternas upplevelse av arbetsplatsen blir förutsättningen för att jobba med employer branding. Kass upplevelse = kassa förutsättningar för att jobba med employer branding.

Digitaliseringen ger kompisar på insidan

Den största utvecklingen de senaste åren har tveklöst skett i möjligheterna kring VAR, VAD och HUR. Alltså medarbetares möjlighet, och intresse, att själva dela med sig och kunna ta del av andras bilder av arbetsplatser. Idag vet vi hur lite av ”allt” som faktiskt var öppet och transparent för fem år sedan. Jakten på transparens, äkthet och ärlighet har exploderat. Dagens digitala jämförelseplattformar, Allbright-rapporter och mer snabbfotad grävande journalistik får 2011 att framstå som fredagsmys för den som ogillar öppenhet om arbetsplatser. För fem år sedan hade jämställdhetsstiftelsen Allbright knappt börjat sätta svenskt näringsliv under luppen, idag får deras kartläggningar plats i nyhetsmorgon och spaltmeter i relevanta media.

1488725430888

 

Att gamla spelregler för förtroende och reputation för alltid känns omkullkastade bekräftas också av den ena förtroendestudien efter den andra. Edelmans Trust Barometer för 2017 bekräftade nyligen tidigare tendenser som ett faktum: medarbetarna är nu företagens viktigaste talespersoner (se bild högst upp), och företag behöver välkomna utvecklingen.

Kanske är det inte märkligt att frukosten om medarbetarna som influencers som Careereye, Comprend och Smarp gör det 30 mars rekordsnabbt fått de första 50 anmälningarna.

Kort och gott: digitaliseringen och dess nya kanaler, nätverk och verktyg har för alltid gett aktiva jobbsökare och nyfikna medmänniskor en möjlighet att öppna dörren och kika in på insidan.

Tålamod och uthållighet

Min viktigaste erfarenhet från tiden med Jobbkultur är att det tar tid att utveckla marknader. Min näst viktigaste erfarenhet är att marknader utvecklas långsammare än beteenden. Den som vill utveckla en marknad genom nya produkter och tjänster behöver tid, tålamod och uthållighet (läs pengar och tillräckligt låg alternativkostnad). Vissa marknader utvecklas snabbare än andra. De som lever på att skapa och sälja konsumentprodukter är i regel snabbast, i en välkänd jakt på överlevnad. Samlar vi aktörer, nya som gamla, som utvecklar produkter och tjänster inom HR är nog de flesta överens om att denna marknad tillhör de mindre snabbförändrade. Hittills i alla fall.

Erfarenheterna är användbara när jag idag jobbar med att utveckla omdömestjänsten Careereye i Norden. Under det dryga året som tjänsten varit live har vi gått från 2 000 till 50 000 betyg, omdömen och löner som medarbetare bidragit med. Careereye, som är uppbackade av investmentbolaget Spiltan och kommunikationsproffset Lottie Knutson, utvecklar en marknad som ska försöka komma ikapp en beteendeförändring. Det är en väldigt stimulerande utmaning.

Övertygelsen starkare än någonsin

En del av utmaningen är att nya produker, tjänster och fenomen inte sällan omgärdas av frågor, kritik och missuppfattningar. Jag är övertygad om att man måste vara beredd på och välkomna det, om man ska utveckla en marknad. Omskrivet är detta feedback till hur man behöver, bör och kan förbättras. Ovärderligt! Frågor omgärdade Jobbkultur, även om hyllningarna med råge var i övervikt.

Frågor och missuppfattningar finns även kring Careereye. Exempelvis att tjänsten betygsätter enskilda chefer eller att drivkraften för en omdömestjänst grundar sig i behovet att ventilera missnöje (7 av 10 betyg på Careereye inkluderar både positiva och negativa omdömen). Eller att användningen av en extern omdömestjänst skulle ersätta arbetet med medarbetarskap och internmätningar.

Har du missat senaste tidens diskussionen om Careereye fångar jag upp den i mitt inlägg Vi förstår att Careereye skapar reaktioner. För min egen del har uppmärksamheten bara stärkt mina gamla övertygelser.

Att stå upp för övertygelsen

Samtidigt är jag 7 månader in i jobbet på Careereye mer övertygad än någonsin om att företag som vill utveckla marknader med nya produkter och tjänster behöver stå upp för sina övertygelser och kommunicera dessa tydligt. Behovet av att stå upp för det man tror har heller aldrig varit mer aktuellt. Det handlar om tydlighet i ett brus som aldrig tystnar. De som tror på det du tror på kommer att följa dig. För att utveckla en marknad behöver vi börja där.

Själv har jag aldrig varit mer övertygad om att transparens, öppenhet och autensitet är vägen framåt för att talanger och arbetsgivare ska hitta varandra och att rätt personer ska hamna på rätt arbetsplats.

Är du också övertygad om det får du gärna hänga med, för det finns hur mycket som helst att göra.

Maila gärna tankar eller hejarrop till tommie.cau@careereye.se.

Skriv en kommentar

Du kan använda följande HTML HTML:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>