”The future organization is custom-made”

photo 4

I torsdags gick ledarskapskonferensen Agile People Sweden 2014 av stapeln. Det är andra gången som organisatören Green Bullet samlar IT, Management och HR för en dag om gemensamma utmaningar inom organisation och ledarskap. Från scenen fick jag moderera dagen med drygt 170 deltagare och ett 10-tal speciella gäster och talare. Här är 7 utvalda highlights.

”Change will never be as slow as now”

Affärslivet och arbetslivet kommer aldrig vara så långsamt som det är nu, det var utgångspunkten för dagen. Att varje organisation i varje bransch pressas att förändra sin affär och sitt sätt att organisera och leda arbete. Många tycker att utvecklingen går alltför snabbt men allt fler menar att vi ”aint seen nothing yet”. Hur utvecklingen påverkar ledarskap, HR och våra organisationer fick delvis ramas in av de lånade orden från Hans Vestberg (Ericsson) ovan.

”Organizations will be custom-made”

Enligt Cecilia Westerholm Beer, HR direktör på Cybercom, kommer organisationer i framtiden vara uppbyggda av delar vars form, struktur och ledarskap är skräddarsytt utifrån delarnas specifika behov och förutsättningar. På så vis möter vi målgrupperna och allt högre krav på ”agilitet”. En del med krav på snabbrörlighet ska inte påverkas av helhetens storlek eller andra delars långsammare natur. En grupp talanger som trivs och presterar högt i en viss miljö ska inte påverkas för mycket av delar med andra talanggrupperingar.

”Dream big, start small”

Organisationers och HRs innovationsförmåga återkom mycket. Framgångsfaktorn enligt bl.a. Joris Luijke, VP HR på amerikanska Squarespace, är att högsta cheferna måste ”expanderar boxen” och ge mandat (till bl.a. HR) för att tänka större (alltså istället för inside/outside box uttrycket), drömma mer och arbeta mer innovativt. För att få det mandatet var alla överens om att man måste börja smått. Ingen gav mandat att Rom skulle byggas på en dag och ju större organisation man verkar i desto mer sant är det.

”Look at successful marriages”

Innovativa HR lösningar tas bäst fram med utgångspunkt i beteendevetenskapen och i hur våra hjärnor naturligt fungerar. T.ex. finns det mycket att lära från forskningen om vad som gör att ett äktenskap håller eller inte. Ett annat faktum är att hjärnans minne premierar överraskningar mer än något annat. Ge medarbetare och kandidater fler överraskningar så skapar det mer bestående intryck, engagemang och spridning. På Joris Luijkes tidigare arbetsplats Atlassian gav man semester till nyanställda, innan de ens hade börjat. Det gav stor effekt.

”Think about naming”

Panelen (Katarina Berg, Spotify, Cecilia Westerholm Beer, Cybercom, Andreas Werr, Handelshögskolan i Stockholm, Heiko Fischer, Resourceful Humans, Jurgen Appelo, Happy Melly, Juris Luijke, Squarespace) var överens om att namnet på saker har påverkan på kulturen. Heter det Callcenter Agent eller Customer Satisfaction Expert? Office Department eller The Experience Department? Hur vi namnger skickar signaler och associationer och skapar  reaktioner och initiativ från interna och externa målgrupper. Det ger även identitet och status till personerna bakom. Med brasklappen ”get shit done” poängterade dock Katarina Berg och enstämmig panel att vi inte kan lägga för mycket tid på att hitta lämpliga etikett, på t.ex. HR avdelningen. Lägger man för mycket tid på detta har man andra problem. Intern igenkänning är också viktigt.

”Never aim for 100%”

I ljuset av de större kraven och behoven av högre ambitionerna var flera överens om att vi ofta sätter för lätta mål som vi vill uppnå till 100%. 60-70% är ett bättre mål att ha för sig själv, då sätter man mål med lite gummiband. Vi behöver mer ”aspirational goals”. Ska vi framtidssäkra våra organisationer, tänka stort, arbeta snabbt – då behöver vi höja ambitionsnivån här.

”Running experiments is the best thing you can do”

Budskapet från managementförfattaren Jurgen Appelo, bl.a. grundare av Management 3.0 rörelsen, är att vi måste jobba mer i experimentform för att lära oss snabbare. Livstiden för en organisation reduceras snabbt idag – och att det är BRA! Ju kortare en organisation överlever desto mer lär vi oss. Jurgens förslag är att hitta verktyg för att ”crowdsourca” idéer och innovationer internt, t.ex. med fasta datum för experimentdagar eller en intern börs med fiktiva pengar som satsas på olika idéer. Innovationskommittén är död. Nu måste man vinna stöd från alla medarbetare.

Topp 5 populärast på Twitter #agilepeople

Carl Vikman: ”Your company culture is what happens when all the managers are away.” @meJoris #agilepeople.

Torbjörn Gyllebring: The only reason for keeping salaries confidential is that someone shouldn’t figure out they’re getting screwed. ~ @jurgenappelo   #AgilePeople

Torbjörn Gyllebring: Learning should be embedded in work. Continous. Deliberatly and intentionally designed into what we do every day. #AgilePeople

Torbjörn Gyllebring: I don’t care about helping companies, I care about helping people ~ @jurgenappelo #AgilePeople #YES

Matti Klasson: Do we need HR team or department? Why don’t distribute people management throughout the org? Being close to the people #agilepeople

Länge leve nyfikenheten.

3 kommentarer

  1. Pingback: A Blast From The Past « Agile People Norway
  2. Aida B

    Bra sammanfattning av konferensdagen. Här är några highlights till som jag hade noterat:

    – Connecting through emotions, dvs. att det ska finnas en känslomässig koppling för medarbetarna från de strategiska målen till de värden som företaget levererar.
    – It is all about expectations!, dvs. att i alla led behöver det finnas tydlighet och transparens om vilka förväntningar som ställs på olika roller och funktioner.
    – Agile leadership is not for everyone, dvs. ledarskap i en Agil miljö kräver att ledaren har mera av en coachande och stödjande roll. Också förmåga att klara av förändringar och snabbare anpassningar till nya situationer.
    – Expansion through a notion of being smaller, dvs. kultur som byggs upp och blir framgångsrikt när företaget är mindre kan vara svårt att behålla under företagets tillväxt. Ett sätt att behålla det som är unikt kan vara att försöka få till en förnimmelse av att verka mindre i storlek.

    • admin

      Bra inspel Aida! Gillar verkligen sista punkten där många organisationer har mkt att lära. Men trenden är mindre, personligare, mer nära, mer äkta, mer människa. Gäller även organisationers storlek!

Skriv en kommentar

Du kan använda följande HTML HTML:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>